Πως θα αποτυπωθούν οι επιπτώσεις του Covid-19 στις οικονομικές καταστάσεις των Επιχειρήσεων

Γράφει ο Ιωάννης Καραποστολάκης, Ορκωτός Ελεγκτής Λογιστής Μέλος Τεχνικού Γραφείου ΣΟΛ Crowe

         Η παγκόσμια λογιστική και ελεγκτική κοινότητα συγκλίνει στην άποψη ότι ο αντίκτυπος της πανδημίας του κορωνοϊού Covid-19, που ξεκίνησε τον Φεβρουάριο του 2020, στις οικονομικές καταστάσεις με ημερομηνία αναφοράς την 31.12.2019, κρίνεται και αντιμετωπίζεται ως μεταγενέστερο μη διορθωτικό γεγονός. Κατά συνέπεια, οι υπεύθυνοι για την σύνταξη των οικονομικών καταστάσεων θα πρέπει να αξιολογήσουν τις επιπτώσεις του Covid-19 μετά την ημερομηνία αναφοράς των οικονομικών καταστάσεων κυρίως  σε σχέση με την δυνατότητα της εκάστοτε οντότητας να συνεχίσει απρόσκοπτα την δραστηριότητά της, παραθέτοντας τις κατάλληλες και προβλεπόμενες από το λογιστικό πλαίσιο γνωστοποιήσεις με σκοπό την πληρέστερη ενημέρωση των χρηστών.

          Είναι γεγονός ότι οι επιπτώσεις του Covid-19 δεν είναι δυνατόν στην παρούσα χρονική στιγμή να προσδιοριστούν, ωστόσο επισημαίνεται ότι αυτές αναμένεται να διαφέρουν ανάλογα με τον κλάδο στον οποίο η κάθε οντότητα δραστηριοποιείται αλλά και από άλλες παραμέτρους όπως: διαμορφωμένη από πριν χρηματοοικονομική διάρθρωση, δυνατότητα ευελιξίας και προσαρμογής σε εναλλακτικούς τρόπους δράσης, παρεχόμενες κατά περίπτωση ενισχύσεις από κρατικούς φορείς κλπ. Οι διοικήσεις των οντοτήτων οφείλουν να εξετάσουν τις επιπτώσεις έστω με παραδοχές ως προς το χρονικό σημείο αποκατάστασης της κανονικότητας και να καταλήξουν σε συμπέρασμα  υπό προϋποθέσεις για την δυνατότητα της οντότητας να συνεχίσει απρόσκοπτα την λειτουργία της .

        Ενδέχεται σε ορισμένες περιπτώσεις οι επιπτώσεις από τον Covid-19 να είναι τόσο ραγδαίες, και έντονες ώστε οι συνθήκες που έχουν πλέον δημιουργηθεί να μην παρέχουν  καμία εναλλακτική ρεαλιστική λύση για την οντότητα , εκτός από τη ρευστοποίησή της.

        Ανάλογα με τις συνθήκες που αντιμετωπίζει η κάθε οντότητα, θα πρέπει να διενεργεί και τις κατάλληλες γνωστοποιήσεις. Όσο μεγαλύτερη έκθεση έχει μία οντότητα  στις επιπτώσεις του Covid-19, τόσο πιο αναλυτικές θα πρέπει να είναι οι γνωστοποιήσεις των εκτιμήσεων και λοιπών παραδοχών που χρησιμοποιούνται κατά την σύνταξη των οικονομικών καταστάσεων.

        Επισημαίνεται, ότι τα ανωτέρω έχουν εφαρμογή κατά την κατάρτιση των οικονομικών καταστάσεων με ημερομηνία αναφοράς την 31/12/2019. Για τις περιόδους αναφοράς που έπονται της έναρξης της πανδημίας, θα πρέπει όλες οι επιπτώσεις  να τροποποιήσουν κατάλληλα τις οικονομικές καταστάσεις, διότι οι επιπτώσεις αυτές δεν θα μπορούν πλέον να αντιμετωπιστούν ως μεταγενέστερα μη διορθωτικά γεγονότα.    

Αποφάσεις ΔΕΔ σχετικά με τις εκπιπτόμενες και μη εκπιπτόμενες δαπάνες από τα ακαθάριστα έσοδα υπό το καθεστώς του Ν. 4172/2013

Γράφει ο Γιώργος Λαζαρίδης, Ορκωτός Ελεγκτής Λογιστής

Η παρούσα εργασία αφορά σε μια συλλογή και ταξινόμηση αποφάσεων της ΔΕΔ οι οποίες αναφέρονται σε εξετάσεις διαφορών σε αντικείμενα σχετικά με δαπάνες φορολογουμένων. Οι αποφάσεις αυτές αναφέρονται σε περιπτώσεις δαπανών του Ν. 4172/2013, δηλαδή σε διαφορές των φορολογικών ετών 2014 και μετά.

Δεν περιλαμβάνονται αποφάσεις σχετικές με δαπάνες οικονομικών ετών που ενέπιπταν στις διατάξεις του Ν. 2238/1994 επειδή ήδη οδεύει προς κανονική παραγραφή και το τελευταίο οικονομικό έτος 2014 (χρήση 2013) κατά το οποίο εφαρμοζόταν ο νόμος αυτός.

Η παρούσα εργασία αφορά στην παράθεση των κυριότερων (κατά την κρίση μου) σημείων κάθε απόφασης, στα οποία και στηρίζεται η τελική κρίση της επιτροπής. Προς οικονομία του χώρου αποφεύχθηκε η παράθεση επαναλαμβανόμενων αιτιολογικών, όπως λ.χ των γνωστών διατάξεων των άρθρων 22 – 26 του Ν. 4172/2013 και των συναφών με αυτά εγκυκλίων (1113/2015, 1096/2016, 1073/2015, 1103/2015, 1075/2016, 1056/2015 κλπ)

Παρά ταύτα συνιστάται όπως ο οποιοσδήποτε ενδιαφερόμενος χρήστης για να αποκτήσει σφαιρικότερη αντίληψη σε σχέση με κάποια απόφαση να προστρέξει στο σύνολο του κειμένου αυτής αναζητώντας της στη σελίδα της ΑΑΔΕ. (https://www.aade.gr/menoy/endikofaneis-prosfyges-apofaseis-ded)

Περαιτέρω θα πρέπει να επισημανθεί ότι σε κάποιες περιπτώσεις οι αποφάσεις της ΑΑΔΕ μπορεί να ληφθούν με κριτήριο όχι κάποιο λόγο ουσίας, αλλά κάποιο τυπικό λόγο. Παράδειγμα η μη προσκόμιση στην Επιτροπή αποδεικτικού υλικού από τον προσφεύγοντα φορολογούμενο συνιστά λόγο απόρριψης της προσφυγής (σχετικά άρθρο 65 Ν. 4174/2013). Από την άλλη φορολογούμενος μπορεί να δικαιωθεί λόγω πλημμελούς αιτιολογίας από τον έλεγχο. Επίσης σύμφωνα με τις διατάξεις του τελευταίου εδαφίου της παρ. 6 του άρθρου 63 του ν. 4174/2013, όπως προστέθηκε με το άρθρο 49 παρ. 5 του ν. 4223/2013 (ΦΕΚ Α 287/31.12.2013) και του άρθρου 4 παρ. 3 της ΠΟΛ 1064/2017 σε περίπτωση που η πράξη ακυρώνεται για λόγους τυπικής πλημμέλειας, η αρμόδια φορολογική αρχή ενεργεί εκ νέου σύμφωνα με τα οριζόμενα στην απόφαση της Διεύθυνσης Επίλυσης Διαφορών.

Τέλος επισημαίνεται ότι κατά των αποφάσεων επιτρέπεται η άσκηση προσφυγής ενώπιον των αρμόδιων Διοικητικών Δικαστηρίων εντός τριάντα (30) ημερών από την κοινοποίησή τους.

Δείτε αναλυτικά το κείμενο της εργασίας εδώ.

Μπορείτε να δείτε το δεύτερο μέρος της εργασίας που αφορά Αποφάσεις ΔΕΔ σχετικά με τις υποχρεώσεις χαρτοσήμου εδώ.

Επανασχεδιάζοντας την «κανονικότητα» στη διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού

Γράφει ο Αντώνης Πολυχρονίδης, Director – HR Advisory Services

Η πανδημία του Covid-19, έχει διαταράξει τους οργανισμούς ανά τον κόσμο δημιουργώντας τεράστιες προκλήσεις στους υπευθύνους ανθρώπινου δυναμικού να σκεφτούν διαφορετικά για το ρόλο τους, καθώς  προσπαθούν να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα και σε ένα νέο εργασιακό περιβάλλον που ίσως δεν είχαν μέχρι τώρα φανταστεί.

Μέχρι τώρα, σημαντικές παράμετροι της εργασιακής λειτουργικότητας όπως η διαχείριση της απόδοσης και παραγωγικότητα, η δημιουργία μιας κουλτούρας δέσμευσης (engagement), η παρακίνηση, η εκπαίδευση & ανάπτυξη, η διαδικασία προσλήψεων, οι αμοιβές και τα ωφελήματα,  το αίσθημα ασφάλειας και υπερηφάνειας των εργαζομένων να ανήκουν σε μια εταιρία, είχαν αποκτήσει συγκεκριμένη οντότητα σηματοδοτώντας μια εξοικείωση όλων των εμπλεκομένων στις μεθόδους προσέγγισης και διαχείρισης τους. 

Δοκιμασμένες διαδικασίες και πολιτικές, «βέλτιστες» πρακτικές που είχαν εφαρμογή σε ευρεία κλίμακα και πάσης φύσεως προγράμματα που άπτονταν του ανθρώπινου παράγοντα, χρήζουν πλέον ανάγκης επανασχεδιασμού και προσαρμογής σε ένα τοπίο που θα χαρτογραφείται καθ’ οδόν.

Σταχυολογώντας τα βασικότερα ζητήματα που θα απασχολήσουν τις Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού, ιδιαίτερη προσοχή θα χρειαστεί να δοθεί στα παρακάτω:

Υγεία και Ασφάλεια του προσωπικού. Το τι θα λέει η επιστήμη θα καθορίζει σε μεγάλο βαθμό τις όποιες πολιτικές. Οι εταιρίες θα μπορούσαν να ορίσουν έναν C(ovid) P(rotection O(fficer), ο οποίος θα είναι υπεύθυνος για τη διασφάλιση της εφαρμογής όλων των οδηγιών δημόσιας ασφάλειας και υγείας και ότι οι εργαζόμενοι τις ακολουθούν.

Το Management της τήλε-εργασίας. Όλες οι εφαρμοσμένες πρακτικές που ισχύουν επί δεκαετίες, τώρα θα χρειαστεί να προσαρμοστούν και σε μοντέλα εξ-αποστάσεως εφαρμογής. Tα οφέλη της τηλεργασίας φέρνουν νέες προκλήσεις για τους εργοδότες και τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού. Το HR μπορεί να βοηθήσει τους εργοδότες να διευκολύνουν τις ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας και την πλοήγηση των ανθρώπων σε μια εξελιγμένη σειρά τεχνολογιών. Τα επίπεδα άνεσης διαφέρουν ανάλογα με την ηλικία και από έρευνες που έχουν γίνει σχεδόν το 70% των εργαζομένων ηλικίας 22-35 ανέφεραν ότι είναι σίγουροι ότι θα κάνουν αποτελεσματικά τη δουλειά τους εξ αποστάσεως, σε σύγκριση με μόλις το 40% των εργαζομένων ηλικίας 50-64 ετών.

Διασφάλιση θέσεων εργασίας. Ίσως το πιο κρίσιμο ζήτημα το οποίο εμπεριέχει πολλούς αγνώστους στην εξίσωση του ανάλογα με το είδος της θέσης εργασίας, το τμήμα, τον επιχειρηματικό στίβο που δραστηριοποιείται η επιχείρηση, την οικονομική υγεία και τις προοπτικές ομαλοποίησης της επιχειρησιακής λειτουργίας.

Ψυχολογική υγεία, αρνητικές σκέψεις και αίσθημα αβεβαιότητας. Το καθημερινό άγχος και τα πολλά ερωτήματα στο μυαλό των εργαζομένων, θα λειτουργούν ανασταλτικά αναφορικά με την απόδοση, την παραγωγικότητα και την συναισθηματική ικανοποίηση της εργασίας. Απαιτείται προσήλωση και υποστήριξη στο να δημιουργηθεί ένα κλίμα θετικής διάθεσης, υπερπήδησης προβληματισμών και αισιοδοξίας.

Το Re-Branding της κάθε επιχείρησης ως “Best Workplace”. Εμπλουτισμός των κριτηρίων στην αντίληψη όλων των πλευρών (εργοδότες & εργαζόμενοι) για το τι σημαίνει «Εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον» πια.

Υπάρχουσες πολιτικές και διαδικασίες. Χρειάζεται επικαιροποίηση και κατάλληλες προσθήκες για να είναι κατανοητές, αποδεκτές και εφαρμόσιμες. Αρχίζοντας οι εργαζόμενοι να επιστρέφουν στην εργασία τους, οι εργοδότες πρέπει να καθορίσουν το «νέο» κανονιστικό πλαίσιο δημιουργώντας ή αναθεωρώντας πολιτικές για την αντιμετώπιση μιας σειράς κρίσιμων ζητημάτων. Η  κοινωνική αποστασιοποίηση μπορεί τώρα να είναι μια «εντολή» της διοίκησης παρά μια σύσταση, ενώ οι αίθουσες συσκέψεων μπορεί να έχουν όρια χωρητικότητας και μπορεί να απαιτείται έλεγχος της θερμοκρασίας των εργαζομένων όταν φτάνουν κάθε μέρα στο χώρο εργασίας.

Επικοινωνία και Σχέσεις εργαζομένων. Οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να οικοδομήσουν στρατηγικές επικοινωνίας που να είναι ευπρόσδεκτες στους «επαναπατριζόμενους» εργαζόμενους. Για παράδειγμα, εκπαίδευση του εργατικού δυναμικού για την αντιμετώπιση περισσότερων απουσιών εργαζομένων, κοινωνική απόσταση στο χώρο εργασίας και συνεχής ενημέρωση ώστε να διατηρηθεί το αίσθημα του ανήκειν και της κοινωνικής αλληλεγγύης.

Πολλά δεδομένα και ψηφιακός μετασχηματισμός (big data & digital transformation). Οι διαδικασίες ψηφιοποίησης και οι σχετικές δραστηριότητες είναι ένα πράγμα, αλλά στην πραγματικότητα η μείωση της εξάρτησης από την ανθρώπινη αλληλεπίδραση είναι άλλο. Μετά την ψηφιοποίηση των διαδικασιών, οι επιχειρήσεις μπορούν να εξετάσουν το ενδεχόμενο αυτοματοποίησης συγκεκριμένων δραστηριοτήτων. Όταν μια πανδημία επηρεάζει πραγματικά τη διαθεσιμότητα του ανθρώπινου δυναμικού λόγω ζητημάτων υγείας, ο αυτοματισμός της διαδικασίας μπορεί να διασφαλίσει τη συνέχεια της επιχειρηματικής λειτουργίας. Η υιοθέτηση της τεχνολογίας και οι νέοι τρόποι εργασίας είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία. Θα χρειαστεί να γίνουν ομαλά θεμελιώδεις αλλαγές στον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι σκέφτονται, εργάζονται και συνεργάζονται.

Εμπειρία από τους «Πρωτοπόρους». Στην περίοδο που διανύουμε, υπήρξαν κλάδοι όπως η Υγεία (Δημόσια & Ιδιωτική), το Οργανωμένο Λιανεμπόριο (Super markets), οι Φαρμακοβιομηχανίες, οι Τηλεπικοινωνίες, οι Τράπεζες κ.α. που χρειάστηκε να κάνουν προσαρμογές και διαχειριστικές παρεμβάσεις εν-κινήσει λειτουργώντας πολλές φορές στα «κόκκινα». Πρακτικές που υιοθετήθηκαν και απέδωσαν σε αυτές τις εταιρίες, μπορούν να αποτελέσουν εξαιρετικά παραδείγματα προσαρμογής στη νέα κανονικότητα.

Εκπαίδευση και Ανάπτυξη. Τα 3 βασικά «σετ» εκπαίδευσης κάτω από το γενικό τίτλο «Power Skills» σύμφωνα με έρευνα της Future Workplace για το 2020 είναι τα α) Soft Skills, β) Thinking Skills και γ) Digital Skills. Το κατάλληλο μίγμα δια-ζώσης εκπαίδευσης και τήλε-επιμόρφωσης θα είναι βασικό ζητούμενο και πρόκληση για μια νέα δεξιότητα του HR να κατανοήσει τον τρόπο οικοδόμησης δεοντολογικής και υπεύθυνης προσέγγισης στη χρήση τέτοιων τεχνολογιών και πλατφορμών.  

Ηγεσία. Έμφαση πρέπει να δοθεί όχι μόνο στους τίτλους των θέσεων αλλά κυρίως στην έννοια και στο ουσιαστικό «παρών» των επικεφαλής για ομαλή μετάβαση και αίσθημα σιγουριάς και εμπιστοσύνης από το εργασιακό δυναμικό. Οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού θα χρειαστεί είναι ο βασικός συντονιστής (facilitator) υιοθέτησης ουσιαστικών ηγετικών συμπεριφορών σε όλο το φάσμα της ιεραρχίας της εταιρίας.

Η παράθεση των παραπάνω σημείων αποτελεί  έναν ειλικρινή και συνειδητό προβληματισμό για το αύριο λειτουργώντας συνάμα ως ένα επιπρόσθετο λιθαράκι στην μεγάλη συζήτηση που έχει ήδη ανοίξει για το τι μέλλει γενέσθαι. Το συνολικό θέμα φαίνεται πλέον να ξεκαθαρίζει. Η κρίση COVID-19 δεν είναι μόνο ένα βάρος για κάθε εταιρεία, αλλά δημιούργησε την ανάγκη για ένα “Reboot” για αλλαγές που θα χρειαστεί να πραγματοποιηθούν σε μέσο-μακροπρόθεσμο ορίζοντα στα επόμενα χρόνια. Οι προβληματισμοί από όλες τις πλευρές είναι πολλοί και απαιτείται ψύχραιμη, συντονισμένη και κυρίως δομημένη προσπάθεια χαρτογράφησης της νέας κανονικότητας.